向“临时工”支付的报酬究竟如何扣缴个人所得税？

首先需要指出的是，在2008年劳动合同法实施之后，“临时工”的身份从法律意义上已经消失，法律不再承认“临时工”。与此前“临时工”身份类似的有两种情形，一是用工单位雇佣的“非全日制用工人员”，二是独立从事各种技艺、提供各项劳务的个人。

《劳动合同法》规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

此外，对于终止用工，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。在劳动报酬方面，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的更低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

按照现行劳动法律、法规规定，不存在与用工单位没有雇佣关系的“非全日制用工”这种用工方式。也就是，“非全日制用工”与全日制用工一样都是用工单位的雇员。

对于上述两类人员取得的报酬，支付单位究竟是按工资薪金还是按劳务报酬项目扣缴个人所得税呢？

判断标准就是：支付单位与取得报酬的个人是否存在雇佣与被雇佣的关系。

按照税务总局《征收个人所得税若干问题的规定》（国税发〔1994〕089号印发）的界定，工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬，两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

据此，用工单位即便雇佣的是“非全日制用工”人员，所支付的劳动报酬也应为工资薪金，只是按小时计酬标准计算的工资薪金。支付单位应按支付工资薪金预扣预缴个人所得税。

如果用工单位向没有雇佣关系的个人支付报酬，实际就是购买个人独立提供的技艺或劳务，向其支付的是该个人独立从事各种技艺、提供各项劳务的劳务报酬。支付单位应按支付劳务报酬预扣预缴个人所得税。

上述工资薪金和劳务报酬均属于个人综合所得。取得上述工资薪金和劳务报酬，符合需要进行汇算清缴情形的纳税人，应当在取得所得的次年3月1日至6月30日内，依法办理个人所得税的汇算清缴，结清个人所得税税款（多退少补）。

临时工工资属于“工资”还是“劳务报酬”?

单位招用“临时工”，支付的报酬是按工资薪金还是按劳务报酬项目扣缴个人所得税?下面让我们用案例来浅析一下。

王某为A公司临时招用的“临时工”，本月结算工资10000元，那么A公司为王某支付的报酬是按工资薪金还是按劳务报酬项目扣缴个人所得税?如何进行账务处理?

解析：按工资薪金还是按劳务报酬判断的关键是：支付单位A公司与取得报酬的个人王某是否存在雇佣与被雇佣的关系。如果存在雇佣(劳动)关系，按照工资薪金代扣代缴个税，如果存在的是劳务关系，按劳务报酬代扣代缴个税。

根据税务总局《征收个人所得税若干问题的规定》(国税发〔1994〕089号)的第十九条规定：工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬，两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者不存在这种关系。这也是工资薪金所得与劳务报酬所得主要区分口径。

所以，如果王某和A公司存在雇佣关系，构成劳动关系，那么王某从A公司获得的劳动报酬即为“工资薪金”所得，需要按工资薪金代扣代缴个税;如果王某与A公司不存在雇佣(劳动)关系，并提供独立的劳务，构成劳务关系，则王某获得的报酬即为"劳务报酬”所得，A公司在根据劳务报酬发放表和转款凭据作为记账凭据的同时，应取得相应的发票作为税前扣除凭证和进行个人所得税代扣代缴申报，以规避相应的税务风险，此时王某需要到税局开具发票给A公司。

政策依据

《个人所得税法》(主席令第48号)第九条：个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。

《税收征收管理法》(主席令第49号)第四条：扣缴义务人必须依照法律、行政法规的规定代扣代缴税款。

账务处理

1、构成雇佣关系支付的报酬

借：应付职工薪酬 10000

贷：银行存款 9710

应交税费—个人所得税 290

2、不构成雇佣关系支付的报酬

借：管理费用—劳务费 10000

贷：银行存款 8400

其他应付款-代扣个人所得税 1600

注意：当不构成雇佣关系时，企业应按劳务费处理，且王某需要去税务局代开劳务发票，企业财务人员凭票入账，但是在计算企业所得税税前扣除项目限额时，劳务费不能作为职工福利费、职工教育经费和工会经费的计税基数，接受劳务的企业也不需要为提供劳务的人提供社保。

劳动关系转换为劳务关系的涉税风险

由于劳务报酬不需要缴纳社保，很多企业就打起了“小算盘”，对于使用的“临时工”全部签订劳务合同，从而规避社保的缴纳。事实上，企业与员工之间形成的关系并不是通过“一纸合同”确定的，而是需要考虑是否会构成事实上的劳动关系。即使双方没有签订劳动合同而是签订劳务合同，用工单位和劳务提供者也同样有可能构成劳动关系。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

4、考勤记录

5、其他劳动者的证言等。

通过现有司法判例来看，如果企业与“临时工”没有签订劳动合同而签订劳务合同，但形成事实劳动关系，“临时工”应属于企业雇佣人员，企业支付的报酬应按工作薪金进行处理。此时，这些人员取得的报酬不需要缴纳增值税，凭工资发放表等内部凭证税前扣除，同时企业按工资薪金所得预扣预缴个人所得税。如果企业按劳务报酬进行涉税处理，是存在一定风险的。

因此，企业与“临时工”之间形成的关系，需要判断企业与个人之间是否存在雇佣与被雇佣的关系，即双方是否存在管理与被管理关系，是否具有人身依附性，是否形成事实劳动关系，并不是靠“一纸合同”就能解决的。

以上是笔者整理的关于支付“临时工”报酬的涉税处理分析，希望对使用“临时工”的企业提供一定的帮助，规避相关的涉税风险。

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